人事評価制度が機能していない事象

• 店長からスケジュール通りに評価表が回ってこない。いつもギリギリ。
• 店長の評価の甘辛が激しい。正しく評価出来ていない。
• 人事評価面談で、部下のモチベーションを下げてしまっている。
• 店長自身が、会社が求める「あるべき姿」になっていない。

スーパーバイザー研修、店長研修、新入社員研修など、「階層（役職）別の教育研修プログラム」を導入している会社が多くあります。
店長に対しても、正しい知見を習得させることは非常に大事なことです。
「お店は店長の能力次第」という点から見ても、店長の能力アップに向けた環境づくりは重要です。
しかし、この店長研修を含めた階層別の教育研修プログラム、果たしてどれくらいの会社で運用しきれているでしょうか？

店長会議では、最重要課題を解決していきましょう。
そのテーマの一つとしてぜひ取り上げたいのは「人手不足対策」です。
人手不足対策は最重要課題であるにも関わらず、

・本部は各店舗の人員状況を把握できておらず、人員補充が後手に回っている
・店長も、人手不足問題については強い認識をもってはいるものの、目先の営業に追われ、先手を打った活動ができていない。
超・人手不足時代に突入した現在、採用について、本部と店舗が一丸となって対策を練り、徹底したマネジメントが必要であるにもかかわらず、うまく機能していません。

人手不足対策には、採用だけでなく、定着・育成（戦力化）のテーマもあります。
店舗ビジネスでは、パート・アルバイトなどの戦力化や、外国人、シニアの積極的登用・活用も求められます。
しかし、実際に育成・戦力化がどれほど意図的にできているかというと、ほとんどのケースにおいて「気がつけば成長していた。時間が経てば成長していく」的なもので、意図的な育成ができていない店長が多くいます。
スタッフの育成は店長にとって最重要ともいえる役割・仕事であるにもかかわらず、ほとんどの店長は育成計画とその進捗管理といった〝意図的な育成“ができていません。

店舗スタッフの離職要因として上位に挙げられるものに、「店長や社員の雰囲気が悪い」があります。
ダメ（困った）店長は、店舗スタッフの定着、育成の面からも悪い影響を与えます。会社や上司は、このような店長の個人的なクセ、あるいはマネジメント面の欠点に対して改善に向けた教育に取り組む必要があります。
社長や幹部が店長に対して、改善指導を繰り返す場面がよく見られますが、店舗や店長自身の問題点を指導したものの、改善しなかったという経験はないでしょうか。